Существуют консультанты по менеджменту низкой квалификации и даже не совсем порядочные. Но всегда удивляет и настораживает тот факт, что они добиваются в своей работе успеха примерно столь же часто, как и наиболее опытные, а потому и уважаемые коллеги.

Это означает, что не имеют значения применяемые подходы и методы - все они оказываются в конечном итоге эффективными. Если соединить это наблюдение с тем неприятным фактом, что все изменения, внесенные в организацию консультантами по менеджменту, в скором времени исчезают бесследно, то мы столкнемся с интересным парадоксом.

Выходит, все, что мы пробуем, работает, но эта работа бесполезна.

Консультант, незнакомый с этим феноменом, разработав технику, приводящую к желаемому результату, может провозгласить, что он открыл "верный" путь действий. Но проблема в том, что не имеет значения, какая техника используется, - все они эффективны в равной степени.

Молодые менеджеры увлекаются новыми техниками, потому что им еще только предстоит понять, что все эффективно и в то же время ничто не эффективно. Именно по этой причине отъявленные шарлатаны и сумасшедшие религиозные лидеры ухитряются заполучить верных последователей, и именно поэтому каждая фантазия захватывает воображение определенного количества менеджеров. Безусловно, это представляет серьезную дилемму для ответственного менеджера, который искренне пытается все рассортировать. Дальнейшее изучение менеджмента приводит к дальнейшему замешательству. Похоже, что наиболее верного способа стать хорошим менеджером просто не существует.

Совершенно разные по типу руководители имеют одинаковый успех - и одной из причин является то, что подчиненные обладают способностью действовать так, чтобы их босс хорошо выглядел. Организации поддерживают свое существование благодаря тому, что большинство работающих в них людей делают и будут делать все от них зависящее, чтобы работа продолжалась при любых обстоятельствах, невзирая на темперамент и теоретическое оснащение руководителя. Исследователей всегда удивляло, почему жесткий и требовательный автократ имеет среди подчиненных такую же степень популярности, как и мягкий, демократично ориентированный лидер. Некоторые предполагают, что, каким бы ни был стиль руководства, если он хорошо освоен этим человеком и совпадает с его характером, то такой стиль будет иметь успех.

Иные говорят, что стиль - это всего лишь верхний тонкий слой, под которым все равно должны присутствовать такие важные принципы менеджмента, как справедливость, прямота, упорство, искреннее уважение и даже привязанность к группе, готовность сражаться за ее членов, способность к принятию дальновидных решений, упорный труд, демонстрация искренней преданности делу и организации. Вот почему все они добиваются успеха - и менеджеры, которые хорошо начинают, но не могут довести дело до конца, и менеджеры, которые видят картину в целом, но невнимательны к деталям. Их подчиненные часто компенсируют качества, которых недостает боссам, и именно подчиненные являются творцами их успеха.

Если посмотреть на последствия серьезных экспериментов по менеджменту, то у нас найдется достаточно причин для того, чтобы поставить под сомнение соблазнительную, но обманчивую идею, будто какая-то методика может быть по-настоящему эффективной. Том Питере и Роберт Уотерман в популярной книге "В поисках совершенства" описывают компании, применявшие особые методы управления, что позволило им занять лидирующие позиции на своих рынках. Правда, книга была написана незадолго до того, как некоторые из описанных компаний, применявших свои предположительно эффективные методы, столкнулись с непредвиденными трудностями и, следовательно, уже не смогли попасть в разряд "совершенных".

В тридцатые годы классическое исследование в Хоторне показало, что если людям уделяется достаточное внимание и они осознают, что менеджмент осуществляется в их пользу, то продуктивность увеличивается даже в тех случаях, когда, по всем правилам, она должна падать. Эти исследования привели к тому, что на Хоторнской электростанции была внедрена специальная программа, направленная на то, чтобы работникам уделялось больше внимания. Через много лет после этого разочарованный Ф. Дж. Ротлисбергер, один из соавторов исследования, сказал мне: "Все кончилось, результаты нулевые". Как объяснил Ротлисбергер, все, что они предпринимали со своим коллегой Элтоном Майо, в конце концов было заброшено. От программы не осталось и следа.

Исследования в Хоторне показали, что в экспериментальной, ограниченной ситуации осуществлять перемены сравнительно просто. Но, как видно из последствий этого же эксперимента, для того, чтобы эти перемены исчезли, времени требуется не очень много.

Более подробно с этими вопросами можно ознакомиться в книге Ричарда Фарсона "Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства"

Краткое изложение Andrew Black

По всем вопросам размещения рекламы
Email vxv@ukr.net